Дистанційна робота можлива за погодженням з роботодавцем та за наявності технічної можливості.

Отже, майже завжди роботодавець вирішує, чи буде працівник працювати віддалено.

Запровадження або скасування наказу про дистанційну чи надомну роботу є зміною істотних умов праці в порядку ст. 32 КЗпП України, адже змінюється форма організації праці, робоче місце та режим роботи працівника.

Верховний Суд в Постанові від 17.06.2022 року у справі № 336/795/21 розглядаючи справу про звільнення працівника за прогул вказав, що сам по собі факт написання заяви, в якій працівник повідомив роботодавця про його перехід на дистанційний режим роботи, не є підставою для невиходу на роботу, оскільки такий режим роботи повинен бути належним чином узгоджений та оформлений (наказом або розпорядженням).

Але є випадки, коли працівник має право на дистанційну роботу, але за певних умов:

1) якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації – строком до 2-х місяців. Але роботодавець може відмовити, якщо виконання дистанційної роботи не можливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце,

2) вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, якщо можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби (ст. 60-2 КЗпП).

Як бачите, все залежить від роботодавця чи буде працівник працювати дистанційно, коли він цього бажає.